中经实习记者 王力凝 记者 夏欣 北京报道

从在职到退休，从绩效递延到追索扣回，证券公司薪酬约束体系迎来重大调整。2026年4月17日，中国证券业协会发布修订版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称《指引》），进一步细化了绩效薪酬递延支付机制与薪酬追索扣回机制的具体要求。

原《指引》发布于2022年5月，此次修订涉及原则目标、内部治理和基本规范三个层面。原则层面，新增“金融报国、金融为民”等四项经营理念导向；内部治理层面，明确了董事会、管理层及专门部门的三级薪酬管理责任；基本规范层面的变动最为实质，包括长周期考核量化标准落地、绩效递延起付年限确立（T+2年）、追索扣回延伸至离职及退休人员，以及违法违规行为纳入执业声誉信息库等。

证券公司投资银行业务的提成制度被进一步收窄。《指引》明确，不得将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，同时禁止直接按比例分成等独立考核方式，变相操作空间进一步受限，将对一些中小券商投行业务薪酬产生影响。

绩效兑现周期拉长

在绩效薪酬递延支付方面，此次修订覆盖范围明显扩大，规则也更为具体，涉及人员范围、起付时间、递延速度和递延年限四个维度。

人员范围上，投资银行业务中的承揽、承做、质控、内核、风控及合规等所有岗位人员，绩效薪酬须100%纳入递延支付范围，不设免除门槛。

起付时间上，《指引》确立“T+2年”规则，即当年产生的项目绩效，最早须至第三年方可开始支付。以2026年完成的项目为例，对应绩效薪酬最早在2028年才能首次兑付。2028年仅为“开始支付”之年，并非全额到账之年。

递延速度上，《指引》规定递延支付速度不得快于等分比例，即每年可领取的绩效比例须相等，不得前重后轻、集中发放。

递延年限上，《指引》要求递延周期须与相关业务的风险持续期限相匹配。以信用债项目为例：3年期项目，2026年完成，绩效从2028年起按等分比例分三年支付，最后一笔到2030年才能“落袋”；5年期项目则顺延至2032年方可全部到账。

专业人士认为，四项规则叠加，投行从业人员的绩效实际兑现周期，可能会比“T+2”的字面含义更长。

追索扣回覆盖离职退休

薪酬追索扣回机制方面，此次修订在触发条件和覆盖范围两个维度均有突破。

触发条件上，《指引》明确两类情形可启动追索：一是违法违规行为，二是导致公司存在过度风险敞口的行为。值得注意的是，是否受到外部处罚并非唯一依据，公司内部合规认定同样可以触发追索机制。

追索对象上，被追索人员包括高级管理人员，以及负有直接责任的承揽、承做人员。追索方式涵盖减少支付、停止支付及要求退还三类手段，追索金额可达相关行为发生当年全部或一定比例的绩效薪酬。

此次修订最关键的突破是：已离职及退休的责任人员同样被纳入追索范畴，且《指引》明确“相关人员应当配合”，确立了法律层面的协助义务。薪酬追索不再以在职状态为前提，实质上形成职业生涯终止后的持续追责机制。

“你奖金拿了离职了，你的项目出了问题却让公司承担全部责任，这并不合理。”一位证券从业者告诉《中国经营报》记者，追索扣回延伸到离职退休人员是有一定的威慑力的，能够堵住之前“利益前置、风险后移”“干完就跑”的口子，拉长了责任认定的时间窗口，对相关责任人员合规管理形成更有力的威慑。

但该人士也认为，如何执行到位是个问题，通过诉讼方式耗时耗力，诉讼结果未必就能完全支持券商，最有可能的顶多只是先扣除递延的奖金。

所以，追索扣回延伸到离职退休人员，这个政策在执行层面仍存在一定难度，相关司法路径尚待进一步明确。

投行变相提成制再被收窄

从监管逻辑来看，此次修订延续了近年来强化证券公司合规稳健经营的政策方向，通过拉长绩效兑现周期、增强个人与项目风险的长期绑定，促使从业人员在业务执行中更为审慎。

然而对投行从业人员而言，此次修订对短期薪酬预期的压缩明显。

长期以来，在证券公司体系里，由IPO、再融资、并购重组、债券承销等构成的投行业务是证券公司的“精英”部门，不像经纪业务靠规模，也不像自营完全靠资金，投行业务需要的是“牌照+专业能力+资源整合”，业务人员要懂法律、懂财务、懂估值、也要懂监管规则，还要具备能拿到项目资源的能力。从薪酬上，投行业务人员的薪酬体系长期是“基本工资+项目提成”为主，一旦做成项目，收入相当可观。

近年来，监管开始收紧投行强业绩导向的提成制。在注册制背景下，监管重新定位了投行的地位，投行不是中介销售，而是资本市场的“看门人”、是“第一道把关人”，要对信息披露真实、准确、完整，要对项目质量承担责任。

在此背景下，证券公司也开始将人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入脱钩，但直接按比例分成等独立考核方式仍然在中小券商中比较普遍地存在。

此次《指引》堵住了文字漏洞，把原来“不得直接挂钩”细化为同时禁止“按比例分成等独立考核方式”，让“间接挂钩”的变体也失去合规空间。其次，把禁令从个人延伸到公司，明确公司不得为员工提供“对冲措施”来降低薪酬与风险的关联性。

中小券商投行业务承压

根据2026年年初中国证券业协会发布的《中国证券业发展报告2025》， 2024年证券行业投行人员数量同比减少14.05%，平均每家券商投行人数降至310人；71.5%的投行项目向头部券商集中，中小券商的投行业务处于人才流失、项目减少的困境中。

在项目收益递延多年、追索机制延伸至离退人员的双重约束下，绩效薪酬的实际兑付周期与不确定性均大幅提升，投行业务的从业吸引力或将进一步受到考验。

不过，前券商投行从业者王骥跃在接受记者采访时表示，投行对于年轻人还是有吸引力的，不仅仅是高收入，还在于投行执业过程中对年轻人认知水平、人脉关系等方面的提高上，投行做得优秀的，再出去做投资或者去上市公司，都可以有更高的职级，是个人职业发展过程中一个很好的过渡型平台。

王骥跃表示，监管近年来一直在明确禁止投行提成制，这次的文件修订实际上改变的不是原则，而是规范具体落实情况。按照监管的要求，大型券商现在对投行人员普遍采用的是年薪制，或者是工资加奖金，奖金以年度业绩考核为标准而不与具体项目挂钩的模式。但是一些中小券商为了吸引和激励人员还在变相使用“基本工资+提成”这种方式。

在王骥跃看来，大型券商的项目多，年度之间项目比较平均，可以不采用项目提成模式。但是中小券商的投行项目是偶发的，就容易出现“三年不开张，开张吃三年”的情况。薪酬按照本次要求的“T+2”支付，对于大型券商投行来说影响不大，因为每年都有项目出。但是对中小券商的投行来说影响就比较大，出了项目也没有奖金可以立刻拿。

“当然中小券商也会有相应的应对措施，比如提高基本年薪，但在当前的大环境下也是很难的。”王骥跃告诉记者，预计大型券商的投行业务会进一步集中，中小券商压力将增大。

（编辑：夏欣 审核：李慧敏 校对：陈丽 ）